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中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》考點(diǎn)及經(jīng)典母題：薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟

薪酬體系設(shè)計(jì)分為以下幾個(gè)步驟：

1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。

2.工作分析及職位評(píng)價(jià)

工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，解決內(nèi)部公平性。職位評(píng)價(jià)的作用：確定職位相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列;為薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 確保薪酬公平。

3.薪酬調(diào)查

主要解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。步驟：(1)確定調(diào)查目的;(2)確定調(diào)查范圍;(3)選擇調(diào)查方式;(企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)查) (4)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù);(5)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。

4.確定薪酬水平

可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果;包含：薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

6.薪酬預(yù)算與控制

【經(jīng)典例題】

某合資公司成立于 年，目前是中國(guó)最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生 產(chǎn)銷售商之一，公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福 利方面存在著嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰(shuí)多少工資， 但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、 公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理，其上任調(diào)查后認(rèn)為，該 公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平，不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑 感覺來(lái)確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平;給誰(shuí)加薪、 加多少，老板和員工心里都沒底。

【問題】該公司薪酬管理的主要問題有( )

A.薪酬沒有體現(xiàn)不同職位的差距

B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策

C.員工之間薪酬水平差距不大

D 薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平

【答案】ABD

【解析】依據(jù)材料描述，該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內(nèi)部不公平;不同職位之間、不同 員工之間的薪酬差別基本是憑感覺來(lái)確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法定位 薪酬整體水平。

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